הצלחתו של עסק תלויה במידה רבה באיכות עובדיו. זה מסביר מדוע תהליך ההעסקה הוא חשוב מאוד עבור כל חברה ויש לטפל בזה בזהירות.
בעת גיוס עובדים חדשים, ישנם סוגיות ושאלות משפטיות רבות שעשויות להתעורר. ורוב בעלי העסקים והמגייסים אינם חוששים מהבעיות הללו, למרות שהבעיות הללו יכולות להרוס את תדמית העסק שלהם. לא משנה אם אתם מגייסים עובדים לעסק שלכם או עובדים אותם לחברות אחרות, עליכם להימנע מעשר המהמורות החוקיות והאתיות הנפוצות שרבים מתמודדים איתם בעת גיוס עובדים.
10 סוגיות משפטיות / אתיות שעולות. בהעסקת עובדים
1. אפליה
זו ללא ספק בעיית הגיוס המשפטי הנפוצה ביותר.בעלי עסקים ומגייסים רבים מפלים לרעה מועמדים בגזע מסוים, שבט, לאום, מין, מצב משפחתי, דת, מצב בריאותי וחינוך, אף על פי שיש חוקים נוקשים כנגד זה, מגייסים אשמים אינם נותנים אחריות מכיוון שרוב הקורבנות אינם יודעים שהם מופלים לרעה. דרך טובה לגלות אם אתה שולח אותות אפליה היא כשאתה שואל שאלות החורגות מהרגיל, למשל, הוא הפונה בהריון.
פשעיות היא כשאתה שוכר מועמד בגלל שהוא חבר שלך, ולא בגלל שהוא הכי כשיר לתפקיד זה. ההבדל היחיד בין nepotism לבין nototism הוא ה הנהנה .
3. סחיטה
ישנם מגייסים המעסיקים עובדים למוסדות תאגידיים מנהלים שיחות פרטיות עם מועמדים, ומחייבים אותם לשלם סכום כסף מסוים עבורם. במקרים מסוימים, מגייס מושחת יוצר קשר עם מועמד שכבר נבחר לעבוד לפני שהחברה תעשה אותו דבר. הוא לוקח כסף ושולח איתותים כדי להחליט במי לבחור. אז המועמד הנואש מיהר לשלם כסף, בלי לדעת שהוא עומד לקבל עבודה, גם אם לא ישלם עבורו.
4. ציור תמונה שגויה של המעסיק
בהודעת הפנוי או בהודעת הפנוי, המעסיק יכול להצביע על היתרונות השונים של עבודה עבור הארגון שלו כדרך למשוך עובדים איכותיים שיהפכו לנכס של הארגון. עם זאת, מגייסים או בעלי עסקים רבים מציגים הטבות מוגזמות כדרך למשוך מועמדים איכותיים ומנוסים. זהו מתיחה פשוטה. וזה ספק מבחינה משפטית.
5.חטיפת עובדים ממתחרים
בניסיון נואש להחניק את התחרות, חלק מהחברות החליטו להעסיק את מתחרותיהן לעובדים היקרים ביותר. , הם עושים זאת, נותנים יתרון שאי אפשר לעמוד בפניו במשרה זו ועושים הכל כדי שעובדי היעד שלהם יידעו על תפקידם. ברגע שעובד היעד מגלה עניין בתפקיד ומגיש בקשה לה, הבקשה מתקבלת מייד.
6. גיוס עובדים לא מיומנים
מגייסים רבים אשמים בהאיץ את תהליך הגיוס, לעמוד בתאריכים שנקבעו על ידי הנהלת החברה. מכיוון שכל הבקרות והשכל הישר יאבדו, מגויסים כאלה תחת לחץ יעסיקו בסופו של דבר מועמדים חסרי יכולת.
7. שינוי חלק מהאחריות התפקידית לאחר שכירתם
בהודעת עבודה טובה, יש להדגיש בבירור את התפקידים שהמועמד שנבחר למלא תפקיד פנוי ולהסביר, במידת הצורך. עם זאת, לעיתים קרובות מעסיקים מתמודדים עם אחריות חדשה או נוספת שעל המועמד הנבחר למלא. רוב הקורבנות מעדיפים בדרך כלל לעמוד בדרישות, מכיוון שהם חוששים שאולי לא יקבלו הצעות אחרות בקלות אם יחליטו להתפטר.
8.מבלי לענות לשאלות הרלוונטיות של המועמדים
לא מן הנמנע שמבקש העבודה ישאל שאלות מדוע נאלץ התפקיד הקודם לתפקיד להתפטר. אם לא תענה על שאלות כאלה, היא תניף דגל אדום ותוביל לאיתותים לא נכונים אודות החברה.
9. בקשה לבקשה מכל המועמדים
למרות שזו זה לא דבר שכיח שמעסיקים או מגייסים מחייבים מועמדים לשלם אגרה מסוימת עבור הגשת מועמדות, חברות מסוימות עושות זאת כדרך לממן את הארנק שלהן. נוהג לא אתי זה נפוץ במדינות בהן האבטלה וחוסר הדיסציפלינה נפוצות.
<חזק> 10. ניסיון להציע מינימום של שכר אפשרי
עוד תרגול מוסרי משותף של שכירה הוא הסכום הקטן ביותר כי המבקש הוא מוכן לקבל, אם הוא נבחר לתפקיד. המשימה של המגייסים היא לאלץ מגייסים לבקש תשלומים הנמצאים מתחת לתקני השוק, בניסיון למזער עלויות.
