Если вы не читали The Mafia Manager, вам не хватает жизненно важных Советы по управлению бизнесом не найдено нигде. Вот 16 уроков по найму лучших сотрудников из Mafia Manager.
The Mafia Manager — книга, в которой содержится мудрая мудрость людей, управляющих одним из крупнейших, самых прибыльных и долгоживущих картелей в история капитализма. Менеджер мафии впервые собирает в одной книге знания и представления о безжалостных боссах, чей гений в организации и управлении способствовал гораздо большему прибыльности и росту, чем грубая сила или традиционная мудрость законного генерального директора.
На этом этапе я поделюсь с вами 16 уроками найма или найма хороших сотрудников; которую я узнал из книги « Менеджер мафии» . В «Менеджере мафии» есть много бизнес-уроков, но я специально буду извлекать уроки по найму хороших сотрудников. Если вы не читали книгу « Менеджер мафии »; тогда вы определенно пропускаете некоторые необычные уроки бизнеса.
Наем лучших сотрудников 16 уроков у менеджера мафии
1. Нет необходимости иметь большую семью со многими солдатами и пуговицами. На самом деле, чем меньше у вас сотрудников, тем меньше будет предательств или разочарований. Много сотрудников, много предательств, много разочарований, а также большие накладные расходы.
2. Ваш персонал должен быть самого высокого качества на ответственных должностях. Один хороший человек, конечно, лучше, чем сто глупцов.
3. За действительно ответственную работу, вовлекающую других в свою работу; не нанимайте кого-то только что из школы, независимо от того, насколько впечатляющим является его опыт. Нанять человека, который уже продемонстрировал способность работать с другими.
4. Для работы, менее важной для успеха вашей организации, вы захотите нанять хорошее отношение перед опытом. Отношение проявляется по-разному. Например, если заявитель спрашивает о зарплате в начале своего первого собеседования; у него плохое отношение и к тому же он глупый.
Для действительно важной работы не нанимайте высокопроизводительных эксперт; независимо от того, насколько впечатляют его полномочия. Эксперты заботятся только о своих полномочиях и своих сборах; и их забота никогда не прекращается.
6. Не нанимайте более двух членов домохозяйства (кроме, возможно, своего) и никогда не нанимайте любовников или мужа и жену; независимо от того, насколько необходимы их индивидуальные навыки для вашей организации.
7. Прежде чем нанимать, вы будете брать интервью. Знание того, какие навыки и производительность вы хотите получить от человека, которого вы нанимаете, дает соискателям время подумать о ваших вопросах по этим вопросам.
8. Будьте конкретны в своих вопросах. Общие положения рождают общие (а значит, бесполезные) ответы. Требовать от кандидатов быть конкретными в своих ответах. Используйте вопросы «почему» и «как» для отслеживания ответов.
9. Что касается самой стратегии собеседования, претенденты на места рядом с вами, если это возможно; а не через стол от вас, чтобы вы могли лучше оценить его реакцию. Возьмите его / ее резюме, хмурясь время от времени, как будто размышляя о чем-то.
Когда этот бит игрового действия закончен; и заявитель соответствующим образом обеспокоен этим, начните с того, что спросите заявителя, почему он хочет получить вакантную работу и почему он чувствует, что может сделать это. Пусть он продаст себя столько, сколько захочет; прерывая только с конкретными вопросами. Наконец, если заявитель в настоящее время работает, спросите его, почему он хочет сменить место работы.
10. Если заявитель должен нахмуриться, извиваться или погладить его по щеке с явным беспокойством, пока вы описываете трудности с работой; ты должен начать целовать его. На вежливом языке, пусть ваши чувства будут известны заявителю. Если заявитель не попытается продать себя обратно в спор, поцелуй его. Скажите ему, что у вас есть интервью для других, и вы дадите ему знать, так или иначе, через день или два.
11. Также поцелуйте любого кандидата, у которого полно вопросов о будущем его карьеры с вами.
12. В любом случае, закрывайте интервью, когда вы узнали все, что вам нужно знать; займет ли это пять минут или пятьдесят.
13. Когда соискателю стоит взглянуть еще раз, ознакомьтесь с его деловыми рекомендациями и историей трудоустройства. Забудьте о личных ссылках; он не собирается перечислять кого-то, кто будет его стучать. Если вам случится узнать одного или нескольких его личных референций, один или два звонка могут дать вам полезную внутреннюю информацию.
14.Ввести наиболее вероятного кандидата на второе собеседование, желательно на обед и на эту встречу; поразите его всем, что вы, возможно, нашли поддельным в его деловых справках или истории трудоустройства. Если эти сомнения; реальные или мнимые решены к вашему удовлетворению, продайте работу заявителю.
продайте работу; не обещайте будущих повышений, повышений по службе или расширения обязанностей. То, что получает заявитель, это то, что он получает; никто, даже у вас нет хрустального шара, который работает. Пусть он выполнит работу, на которую подал заявку, и мы посмотрим, что произойдет.
16. После того, как вы продали работу, представьте несколько гипотетических проблем, с которыми кандидат может столкнуться на работе, и спросите его, как он мог бы встретиться с ними. Если заявитель проходит проверку; сделать предложение и нанять его. Если нет, вернитесь в офис, чтобы назначить второе собеседование со следующим наиболее вероятным кандидатом.
И, наконец, никогда не нанимайте кого-то противоположного пола в надежде на будущую эротическую награду. Это может быть началом конца вашего бизнеса.
