A vállalatok különböző típusú teszteket használnak annak ellenőrzésére, hogy a jelölt alkalmas -e a feladatra. Félhet ettől a vizsgáktól, és félelmetesnek találhatja őket, de valójában hálásnak kell lennie, mert ezek megakadályozhatják, hogy munkahelyén veszélyes, sőt életveszélyes helyzetekbe kerüljenek. Íme négy általános teszt, amelyet az alkalmazottak általában elvégeznek a felvétel előtt.
Fizikai tesztek
Egyes szakmák magasabb szintű fizikai kompetenciát igényelnek, mint mások, ezért fizikai vizsgálatokat végeznek. A fizikai tesztek magukban foglalhatnak egy egészségügyi vizsgálatot is, amelynek célja a vér- vagy vizeletminták esetleges egészségügyi problémáinak keresése. A munkáltatók fizikai kirándulásokat is tartalmazhatnak annak értékelésére, hogy a jelölt alkalmas -e feladataik ellátására, például kardió- és akadálypályák. Ez a fajta szűrés széles körben elterjedt azokon a területeken, ahol a személyzetnek fizikailag alkalmasnak kell lennie és mindig készenlétben kell állnia, például a bűnüldözés, a vészhelyzeti szolgálatok, a fizikai képzés és a katonaság. Például, mivel a mentőktől várhatóan kiszámíthatatlan helyzetekben mentik ki a vízben lévő embereket, a munkaadók megkövetelhetik tőlük 500 méteres úszást és egy mérföld 18 perces futását, hogy bizonyítsák fizikai képességüket.
Drog teszt
Az olyan anyagokról, mint a kábítószerek és az alkohol, ismert, hogy befolyásolják az ember kognitív képességeit, memóriáját, energiáját és fókuszát, ezért a vállalatok drogteszteket végeznek annak érdekében, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy alkalmazottaik készen állnak az indulásra. A kábítószer -tesztelés az 1980 -as évek óta a munkahelyi munka szokásos része, amikor Ronald Reagan elnök megkövetelte az állami alkalmazottaktól, hogy végezzenek el ilyen típusú vizsgálatokat. Hamarosan magánvállalatok is követték a példát, és a kábítószer -tesztelést azóta is széles körben gyakorolják mind a szövetségi, mind a vállalati munkahelyeken. A leggyakoribb drogteszt a vizeletvizsgálat, de a drogpolitikától és a tevékenységük jellegétől függően egyes vállalatok átfogóbb teszteket is alkalmazhatnak. A kokain drogok vizsgálatához a vizelet mellett hajmintákat vagy vérvizsgálatokat is előírhatnak. Ez vonatkozhat a biztonsággal kapcsolatos műveleteket végző vállalatokra vagy olyan magas kockázatú környezetekre, mint az építés, szállítás és gyártás.
Olvassa el még: Legjobb 4 tippünk, amelyek segítenek összeállni az állásinterjúhoz
A műszaki készségek felmérése
Amellett, hogy a vállalatoknak kötelezővé kell tenniük az állásjelölteknek, hogy nyújtsák be korábbi munkájuk portfólióját, a vállalatok teszteket is végezhetnek, hogy első kézből felmérjék műszaki készségeiket. A teszt típusa a munka jellegétől és a megpályázott pozíciótól függ. Például, ha búvár oktatói állásra jelentkezik, akkor bizonyítania kell, hogy képes kommunikálni a búvárkodás jelnyelvével. Az orvosi területen dolgozóknak ellenőrizniük kell egy személy EKG -ját, és meg kell érteniük az eredményeket. Hasonlóképpen, ha egy reklámügynökség szövegírói pozíciójára jelentkezik, előfordulhat, hogy tesztmarketing példányt kell írnia vizsgaként egy korlátozott ideig. idő. Ha belépő pozícióra pályázik, a vállalatok engedékenyebbek lehetnek az ilyen típusú vizsgákkal szemben, és segíthetnek javítani a tapasztalatlanságon azáltal, hogy lehetővé teszik a műszaki szemináriumok és a munkaviszony utáni képzések elvégzését. Másrészt, ha azt akarja, hogy felvegyenek vezetői pozícióba, akkor készüljön fel egy műszaki tesztre, amely bizonyítja, hogy valóban ismeri a munkát.
Egyéni tesztek
Más típusú tesztekkel ellentétben a személyiségtesztekre nincsenek helyes vagy rossz válaszok. A vállalatok felhasználhatják annak megállapítására, hogy a jelölt tulajdonságai miként segíthetik vagy akadályozhatják jövőbeli munkájukat. Az egyik legnépszerűbb ilyen típusú teszt a Myers Briggs típusjelző, vagy egyszerűen MBTI. Ez a fajta értékelés 16 lehetséges személyiségre osztja a teszteken részt vevőket, azon kérdések alapján, amelyek célja annak eldöntése, hogy extrovertáltak vagy introvertáltak -e, szívesebben használnak logikát vagy érzelmeket a döntések meghozatalakor, és inkább előre terveznek, vagy inkább spontán belevetik magukat. Ezek a preferenciák nagyon hasznosak lehetnek az állásjelöltek bizonyos szakmákkal és beosztásokkal való összehangolásában. Például a logikus emberek alkalmasabbak lehetnek a számok elemzésére, mint az ügyfelekkel való kapcsolatok kiépítésére. Hasonlóképpen, az extrovertáltak boldogulni tudnak a munkakörnyezetben, amely csapatokra támaszkodik, mint a magányos munkában.
